Ремонт и диагностика

Hirevue собеседование – От веб-камер до искусственного интеллекта — развитие технологии проведения собеседований на платформе HireVue

Содержание

От веб-камер до искусственного интеллекта — развитие технологии проведения собеседований на платформе HireVue

Как проводятся «умные» автоматические собеседования и что об этом думают работодатели.

HireVue — американская компания, которая продаёт цифровую платформу для проведения собеседований. С 2013 года она разрабатывает искусственный интеллект, улучшающий поиск сотрудников.

Изначальная идея созданной в 2003 году HireVue — создать инструмент для удобной презентации себя и своих навыков потенциальному работодателю, говорил основатель компании Марк Ньюман.

Для каждой вакансии у вас есть от 10 до 20 заявок. Вы выбираете из них от четырёх до пяти человек, с которыми нужно провести личное собеседование. А для компаний с тысячей вакансий таких собеседований должно быть 5000. При проведении онлайн-интервью на платформах вроде Skype информация не может быть оперативно передана менеджерам и проанализирована.

Марк Ньюман

основатель HireVue

Ньюман добавил, что HireVue обеспечивает непрерывность поиска кандидатов. Можно проводить неограниченное количество интервью одновременно, возвращаясь к отдельным заявкам в любой момент.

Искусственный интеллект HireVue оценивает кандидатов по мимике, речи и высказываниям. Основа критериев — данные лучших работников фирмы на определённой должности. Сотрудники отдела кадров получают видеозаявки с оценками, которые ставит искусственный интеллект после анализа. Это помогает им обратить внимание на лучших кандидатов, ускорив поиск.

Процесс анализа микромимики искусственным интеллектом HireVue. Фото: HireVue

«Замысел HireVue не в том, чтоб заменить специалистов из отдела кадров на роботов, а чтоб увеличить эффективность их работы» — говорит главный инженер HireVue Лорен Ларсен.

Искусственный интеллект устранит предвзятое отношение рекрутеров и ощущение неловкости у кандидатов на собеседованиях, утверждал генеральный директор HireVue Кевин Паркер.

Как происходит собеседование HireVue

HireVue предлагает клиентам в своём каталоге несколько видов собеседований: запись прямой видеотрансляции, обычная видеозапись, комплексная оценка HireVue и оценка навыков программирования Codevue. Платформа оснащена механизмом для обнаружения плагиата и поиска ответов на тесты в интернете.

Во время трансляции с кандидатами общается искусственный интеллект по имени Vira, задавая вопросы об аспектах работы на конкретной должности. Главный специалист по психологии труда HireVue доктор Нэйтан Мондрагон рассказал, что Vira фиксирует микромимические движения. Затем преобразует их в данные об эмоциях кандидата во время собеседования и его личных качествах.

Фото: Wall Street Journal

Собеседование в режиме видеозаписи предположительно длится 25 минут. Кандидаты получают 30 секунд на прочтение вопроса и до двух минут на ответ. Сколько времени займёт собеседование, каждый решает самостоятельно, потому что количество попыток ответить не ограничивается.

Можно просматривать свои ответы сколько угодно до отправления оператору и перехода к следующему вопросу. Компания экспериментировала с ограничением попыток, но большинству кандидатов идея с ограничением не понравилась, признавался главный инженер HireVue.

Так выглядят заявки, которые получает оператор. В правом верхнем углу находится оценка от ИИ. Внизу отмечено место для комментариев оператора, а в левой верхней части — вопрос, на который отвечал кандидат. Фото: HireVue

После собеседования идут вопросы в форме видеокейсов, тестов, на которые можно ответить на камеру или в текстовой форме. Ларсен рассказал, что вопросы на собеседованиях некоторых компаний специально сопровождаются видео с низким разрешением. По его словам, это помогает кандидатам сосредоточиться на самом задании.

Другие компании предпочитают проводить собеседование только с визуальными материалами высокого качества. Каждый может выбрать формат, соответствующий правилам его бренда и потребностям, добавил Ларсен.

Пример вопроса: «Привет, я Кайла. У всех членов команды разнообразный личный опыт. Расскажи нам немного о себе. Какую работу ты раньше выполнял? Что любишь делать в свободное время?». Фото: HireVue

Комплексная оценка HireVue включает в себя помимо прочего игровую часть. Задания в форме головоломок компания позиционирует как способ увеличить интерес кандидатов, узнать об их аналитических способностях, а также сделать процесс более динамичным.

По завершению собеседования сотрудник отдела кадров получает заявки с оценкой искусственного интеллекта, которые рассматривает самостоятельно и решает, кого пригласит встретиться лично.

Codevue — комплекс тестов на знание языков программирования Javascript, Python, Ruby, PHP и SQL. HireVue разработала его для компаний в сфере информационных технологий и предлагает использовать двумя способами.

Проведение тестов Codevue на конкурсной основе привлечёт новых специалистов, а также поможет построить репутацию привлекательного работодателя. Codevue может быть частью основного собеседования на нужной должности.

Как оценивают HireVue

«Мы удостоверились в том, что процесс подбора кандидатов абсолютно гуманный и более эффективный, чем личные собеседования» — цитирует HireVue заместителя директора управления персоналом Unilever в Центральной Азии Мелиссу Ги Ки на своем сайте.

Unilever сэкономили за год 1 млн фунтов стерлингов и ускорили рекрутацию на 90%, согласно статистике HireVue.

HireVue утверждает, что сократила тренинги специалистов по отбору персонала международной сети отелей Hilton с шести недель до пяти дней.

«Нашей целью был поиск большего количества лучших сотрудников за короткий промежуток времени. После успешных собеседований на камеру с HireVue мы были готовы к инновациям внутри компании с помощью искусственного интеллекта», — сообщила директор отдела кадров Hilton Эмбер Вивер.

«В обязанности на большинстве наших вакансий входит непосредственное общение с клиентом. С помощью обычных платформ для собеседований мы не узнаем, как наши потенциальные работники себя ведут в стрессовых ситуациях» — сказала бывший старший менеджер по снабжению кадрами Vodafone Элисон Росс-Грант.

По статистике HireVue, компания уменьшила процесс рекрутации Vodafone с 23 до 11 дней.

Несмотря на позитивные отзывы многих компаний о сотрудничестве с HireVue, у экспертов возникают вопросы касательно объективности искусственного интеллекта.

Социолог и профессор права в Корнеллском университете Ифеома Ажунва утверждает, что предвзятое отношение к кандидатам встречается на подобных платформах гораздо чаще, чем на личных собеседованиях. Речь идёт о готовом рейтинге, который получает сотрудник отдела кадров. Полагаясь на мнение искусственного интеллекта, он может даже не рассмотреть заявки с низкой оценкой.

Также Ажунва ставит под сомнение способность искусственного интеллекта объективно оценивать человеческие эмоции, поскольку они часто непонятны даже людям.

HireVue не разглашает цены своих услуг. Компаниям предлагается комплексное обслуживание в рамках выбранного пакета. В начале октября 2018 года у HireVue было больше 700 активных клиентов по всему миру. Средний годовой доход компании в 2018 году составляет $50-100 млн при количестве сотрудников от 250 до 499 человек, пишет американский журнал Inc.

Последний раз инвесторы вложили в HireVue $45 млн, а общая сумма инвестиций с 2004 года — $118 млн, согласно данным американской аналитической компании Craft.

#искусственный_интеллект

Материал опубликован пользователем.
Нажмите кнопку «Написать», чтобы поделиться мнением или рассказать о своём проекте.

Написать

vc.ru

Видеоинтервью — современный способ оценки кандидатов на должность

Видеоинтервью — способ оценки кандидатов на вакантную должность, который появился сравнительно недавно. Что такое VCV, как проводится видеоинтервью и некоторые нюансы, на которые нужно обратить внимание, рассмотрим в материале статьи.

Из статьи вы узнаете:

Видеоинтервью: общая информация

VCV интервью проводится с помощью специальных сервисов или программ. Кандидат получает приглашение от рекрутера, а в назначенное время должен ожидать общения. Все происходит через браузер или приложения для смартфона, ПК или планшета. Ответы записываются, после чего передаются HR-менеджеру для детального анализа.

Скачайте документы по теме:

Компании все чаще используют видеоинтервью для проведения первого этапа собеседования — это дает возможность сократить издержки и временные затраты на подбор персонала. Перспективные кадры, претендующие на высокие должности, не хотят лишний раз ездить в организации, поэтому они также предпочитают пользоваться современными способами прохождения предварительного отбора.

Скачать чистый бланк >>>
Скачать заполненный образец >>>

Индивидуальность видеоинтервью достигается тем, что кандидат не рассказывает о себе с десятого дубля, как это происходит в самопрезентационных видеорезюме, а сразу отвечает на вопросы, связанные со спецификой деятельности, без предварительной подготовки. Получается, что люди не видят вопросы заранее, поэтому не могут подготовиться к ответам.

Работодатель устанавливает небольшой интервал на подготовку, которая нужна для осмысливания вопроса. После старта запись начинается автоматически, а возможности перезаписи нет. С помощью VCV исключается вероятность того, что человек посмотрел ответ в Интернете или специальной литературе. Поэтому кандидаты могут не тратить свое время на поиск инструкции, позволяющей понять, как пройти видеоинтервью.

Сами разработчики специально предназначенных для видео-собеседования программ InterviewStream, HireVue, WePow и других подчеркивают, что такой отбор кандидатов на должность более справедлив. Ведь все соискатели отвечают на одинаковые вопросы. Но есть и недостатки: менеджер не может задать дополнительные вопросы или попросить претендента углубиться в конкретную тему.

Мировые эксперты считают, что следующим шагом автоматизации подбора кадров будет первичный анализ видео интервью с помощью компьютерных программ. Уже есть разработка, которая ищет в словах и внешности человека на видео признаки, что он обладает нужными навыками и качествами.

Читайте также материалы по теме:

Как проходит видеоинтервью

Нельзя точно сказать, как проходит видеоинтервью и сколько времени оно занимает. Обычно его ход зависит от подготовленности рекрутера и кандидата на должность. Иногда беседа заканчивается, не успев начаться, если одна из сторон прерывает ее по различным причинам. Независимо от того, как ведет себя претендент, менеджер должен до конца дослушать его. В последующем это позволит избежать негативных отзывов, которые портят репутацию организации.

Справка

Задавайте вопросы, которые позволят оценить:

  1. уровень мотивации;
  2. выбор позиции или отдела;
  3. навыки, компетенции.

Рекрутер должен заранее подготовить вопросы или импровизировать в ходе беседы. Они не должны быть длинными, двузначными. Если кандидат не сможет понять их с первого раза, придется тратить время на повторное озвучивание. При использовании специальных программ вопросы можно выводить на экран, что в значительной степени облегчает восприятие.

Отработайте каждую тему для hr интервью. Если за 15–40 секунд, которые отводятся на то, чтобы прочитать вопрос, вы сами не сможете придумать структурированный ответ, кандидат также не справится с ним. Добейтесь логики и уверенной речи. Важно, чтобы рекрутер он сам понимал, о чем говорит. Иначе невозможно что-то требовать от соискателя.

Читайте по теме в электронном журнале

Если видеоинтервью проводит сторонний рекрутер, он должен изучить информацию о компании, сегменте рынка, клиентах, услугах или продуктах, посмотреть статистику. Важно иметь четкое представление о ее отличии от конкурентов. Данные сведения помогут импровизировать во время проведения интервью, менять суть вопросов.

Не пытайтесь охватить все сферы деятельности компании, провести тестирование. Видео интервью создано лишь для первичного отсева неподходящих специалистов. На втором этапе отбора, который проходит в офисе, можно детально проанализировать личностные и профессиональные качества человека.

Подберите правильный фон — оптимально подходит однотонная стена. Не нужно снимать VCV на улице, в шумном помещении. Менеджер должен быть хорошо и строго одет, чтобы не отвлекать внимание кандидата.

Как провести анализ видео интервью кандидата

Многие рекрутеры задумываются, как провести анализ видео интервью кандидата. Связано это с тем, что такой способ предварительной беседы только начали внедрять в организациях. Если вопросы подразумевают точные ответы, их можно сравнить с правильными вариантами. Но проанализировать мимику, жесты сможет только психолог.

Чрезмерное волнение можно заметить по активным жестам. Человек начинает махать руками, теребить платок или галстук, сминать листок бумаги и т.д. Это не означает, что он плохой специалист, но в некоторых компаниях работники с таким типом личности не могут сосредоточиться на первостепенных задачах.

Быстрые ответы на вопросы, связанные со сферой деятельности, говорят о том, что кандидат старается понравиться менеджеру, так как он заинтересован работой. Но это не означает, что он действительно высококвалифицированный специалист, умеющий принимать взвешенные решения. Нередко претенденты на должность изучают специальную литературу, только чтобы пройти первый этап отбора. При этом они могут недостаточно хорошо применять теоретические знания на практике. Эксперты рекомендуют использовать тестирование, опросы и другие способы оценки претендентов.

Анализ видео интервью кандидата — сложная задача. На видео лучше заметны жесты, эмоции, но правильно интерпретировать поведение человека может только психолог с опытом. Если менеджер сомневается, подходит кандидат или нет, его нужно пригласить на встречу, чтобы лучше узнать.

Можно составить идеальный портер кандидата на должность. Если человек рассказывает о своих планах, опыте работы, других людях и прежней компании с положительной стороны, его кандидатуру нужно рассматривать в первую очередь. Уверенные ответы на вопросы, отсутствие сильных эмоций, умение обосновывать свои выводы характеризуют с лучшей стороны. Таких работников можно отнести к перспективным, ведь они пытаются достигать поставленных целей, выводя компанию на новую ступень развития.

Вывод

Видео интервью кандидатов на устройство никогда не заменит полноценные собеседования, поэтому может проводиться только на предварительном этапе. Но для отсева 90 % неподходящих на должность претендентов достаточно и VCV-беседы. С теми, кто стоит внимания, всегда можно провести очное собеседование, на котором будет задано большое количество вопросов.

Возможно, вам будет интересно узнать:


www.hr-director.ru

Видеоинтервью: когда проводят, как пройти?

Именно на собеседовании работодатель принимает окончательное решение о приеме на работу того или иного соискателя. Оно может зависеть не только от профессиональных навыков последнего, но и от таких немаловажных факторов, как внешний вид, манера держаться и вести разговор, жесты, осанка и даже пожатие рук при приветствии. Кроме того, на выбор кандидата могут влиять личные предпочтения работодателя, особенности корпоративной культуры компании и другие факторы. В этом отношении собеседование во многом напоминает лотерею, успех в которой во многом зависит от удачного стечения обстоятельств.

Видеоинтервью — не столь распространенный вид интервью в России, как обычное собеседование, но к нему необходимо быть готовым. Как правило, оно проводится в двух случаях: при приеме кандидата на должности, связанные с общением, публичностью (менеджер по продажам, пресс-секретарь, PR-менеджер и др.), а также когда лицо, принимающее решение о приеме на работу конкретного специалиста, в настоящее время отсутствует или находится за пределами страны. Например, штаб-квартира компании расположена в другой стране. Также возможно, что решение принимается по итогам просмотра видеозаписи самопрезентаций нескольких кандидатов, в другое время и в ином месте.

Чаще всего о проведении подобного вида интервью не сообщается заранее. А вот относить ли видеоинтервью к стресс-интервью или нет — вопрос спорный. Ведь для одних работа на камеру будет в удовольствие, а для других это стресс.

Первое, на что стоит обратить внимание, — это жесты, т. е. невербальное общение, которое играет важную роль в передаче информации. Впечатление от отлично подобранного костюма и идеальной прически может разрушить неудачная поза, плохая осанка или неловкие движения. Если ваш собеседник — знаток в области НЛП, он будет внимательно оценивать то, как вы стоите и двигаетесь, в какой позе вы сидите. Стоит отметить, что поверхностные знания в этой сфере могут привести к тому, что ваши жесты и позы могут быть неверно истолкованы. Чтобы не допустить подобной ситуации, вам необходимо уметь контролировать свои движения, выбирая лишь те, которые не допускают двоякой интерпретации. Кроме того, это умение поможет обрести уверенность в себе в процессе делового общения. Рекомендую порепетировать дома, перед зеркалом.

По итогам видеоинтервью оценивается и то, КАК вы говорите. Если вы волнуетесь, необходимо внутренне собраться, успокоиться и представить себе, что вы делаете самопрезентацию для кого-то из знакомых. Только не забудьте, что ее (самопрезентацию) вы должны заранее подготовить.

Краткий, логично выстроенный рассказ о себе, подкрепленный перечислением достижений и демонстрацией своих ключевых навыков и компетенций, принесет вам большую пользу. Продолжительность видеоинтервью может быть разной: от нескольких минут — в случае, когда кандидаты отвечают на одни и те же вопросы, а затем сравниваются, — до часа и более, если отсутствующему руководителю необходимо представить полную картину о человеке.

Стоит учесть, что видеоинтервью предъявляет к внешнему виду некоторые дополнительные требования, которые не так значительны при обычном интервью. Вот некоторые из них:

  • — Цвет одежды должен гармонировать с цветом кожи, тоном волос и «идти» человеку.
  • Выбирая цвет одежды, лучше избегать крайностей, например, очень светлых и очень темных оттенков. Черный цвет подавляет, белый — ослепляет. Насыщенные цвета (от фуксии до красного) кажутся «кровоточащими», ибо контуры расплываются, будто краска. Самые приятные, оптимальные для видеоинтервью тона одежды: средне-синий, мягкий угольный, серовато-коричневый и зеленый. Белые рубашки и блузки обесцвечивают лица белокожих людей, выглядят бледно и неинтересно. Предпочтительны светлые пастельные тона. Мужчинам при выборе галстука надо помнить, что не следует использовать галстуки цветов от насыщенных розовых до красного.
  • Для женщин обязателен макияж: использование тональных и маскирующих средств (как правило, более светлых тонов). В помаде предпочтительнее матовые спокойные оттенки — перламутр и блеск зрительно увеличивают объем. Лучше исключить голубые, зеленые тени, а также серые, которые могут создать эффект «уставших глаз». Наиболее естественно выглядят мягкие коричневые оттенки. Карандаши — спокойных оттенков, черный цвет не рекомендуется.
  • Густые волосы и хорошую стрижку стоит закрепить гелем для волос, прическа будет выглядеть естественно. А вот если нанести много лака, то волосы будут выглядеть как приклеенные.

Конечно, все предусмотреть нельзя, ведь если о проведении такого вида интервью не сообщается заранее, то угадать, в какой цветовой палитре будет оформлен кабинет для проведения интервью — а это крайне важно — просто невозможно. Однако готовиться нужно в любом случае, а информацию о других требованиях можно почерпнуть в статьях по имиджелогии для телеведущих.

www.proprof.ru

Что такое видеоинтервью и как к нему подготовиться

Видеоинтервью становится новым предварительным этапом отбора в топовые компании. Не слышали? Не спешите гуглить. Это довольно новый инструмент, так что вы получите всего 2–3 полезные ссылки по теме. А советы работодателей, которые уже пользуются VCV, вы точно нигде не найдете. Но не пугайтесь. Мы все расскажем, дадим советы и ответим на часто задаваемые вопросы. Начинаем разбираться.

О чем вообще речь?

Все больше работодателей начинают использовать VCV — видеоинтервью. Кандидат получает приглашение в сервис, где он отвечает на вопросы. Все происходит через браузер или приложение для смартфона или планшета. Ответы записываются на видео и передаются HR-менеджеру компании.

Зачем это нужно?

Чтобы сэкономить время и вам, и HR-менеджерам. Вам не надо ехать на встречу в офис компании, а они могут эффективнее и быстрее отобрать соискателей и пригласить их на следующий этап отбора. В случае если потребуется интервью по телефону, оно будет более коротким и четким.

Помните: видеоинтервью не заменяет личной беседы.

Как это работает?

HR-менеджер присылает вам письмо с ссылкой, которую вы можете открыть с компьютера, планшета или мобильного. Пройдя по ссылке, вы попадете на страницу с описанием вакансии и интервью. Сначала система предложит вам проверить камеру и микрофон. После этого вы сможете отвечать на вопросы. Запись видео начнется только по вашей команде.

Работодатель может по-разному настроить механику интервью. Иногда вам позволят сначала ознакомиться с вопросами, а потом начать запись ответов. Но чаще всего работодатели не дают увидеть вопрос заранее и ограничивают время на подготовку (например, 15 секунд). После того как вы нажмете «Увидеть вопрос», запись начнется автоматически через указанный промежуток времени. Время на ответ обычно тоже ограничено — чаще всего от 1 до 3 минут.

На какие вопросы мне нужно будет ответить?

Вопросы зависят от конкретной компании. Но, скорее всего, они будут касаться следующих тем:

Что HR-менеджер хочет увидеть в моем видео?

HR-менеджер ищет людей, которые станут его коллегами. Так что первое, на что он обратит внимание, — ваша адекватность. От каждого кандидата также ждут умения структурно мыслить, логично выстраивать свою речь, говорить четко и по делу. Идеальный кандидат — тот, кто знает, чего он хочет и что сможет дать компании.

Расскажите подробнее, как отвечать на вопросы по каждой из тем.

Ваши ответы на вопросы типа «Почему вы выбрали именно нашу компанию?» должны показать, что вы заинтересованы в работе в этой организации и именно в этой сфере. Вы должны четко понимать специфику отрасли, чем занимается компания, какая у нее миссия и какие продукты или услуги она предоставляет.

«Х» — один из лидеров FMCG. Своими продуктами вы действительно меняете жизнь людей к лучшему. И я хочу стать частью этого.

«Х» — это престижно, а у вас хороший офис, который находится на удобной станции метро.

С этим ясно. Что дальше?

Вопросы о выборе позиции. Покажите, что вы знаете, чем занимается отдел, куда вы хотите попасть. Разберитесь в его нюансах и отличиях от других департаментов в этой компании и у конкурентов. Важно, чтобы ваш ответ отражал реальность, а не ваши ожидания.

Я хочу работать в отделе маркетинга рецептурных препаратов. Чтобы продвигать такие препараты, нужно в первую очередь лично общаться с руководством клиник и рассказывать препарате. Мои родители — врачи, и я знакома со сферой медицины с детства. Это поможет мне строить более эффективные коммуникации с клиентами —поликлиниками и больницами.

Я хочу работать в отделе маркетинга рецептурных препаратов. У меня есть двухлетний опыт ведения социальных сетей, написания статей для сайтов и текстов для озвучки видео.

Окей. А что с навыками?

Когда вы рассказываете о навыках, вы должны говорить только о тех из них, которые реально подходят для желаемой позиции. Будьте конкретны, не используйте клише и не упоминайте того, чем на самом деле не владеете. Сопровождайте ваши тезисы примерами.

(Кандидат претендует на позицию аналитика) Я отлично владею Excel и сводными таблицами, умею и люблю работать с цифрами и находить корреляции между ними. Реализовал три проекта для компании «Х».

(Кандидат претендует на позицию аналитика) У меня отличные коммуникационные навыки. Я умею работать в команде, люблю сложные задачи и отлично справляюсь со стрессом.

Как лучше подготовиться к VCV?

1. Отработайте каждую из тем. За 15–40 секунд, отведенные на то, чтобы прочитать вопрос, вы не сможете придумать и структурировать ответ, если вы не сделали это заранее.

2. Изучите информацию о компании, ее сегмент рынка, клиентов, услуги или продукты, которые она предлагает. Посмотрите статистику. Имейте четкое представление о ее отличии от конкурентов.

3. Разберитесь, на какую должность вы хотите попасть. Узнайте, чем занимается нужный вам отдел, в чем его реальная специфика. Подумайте, какие навыки вам потребуются, чтобы успешно справляться с обязанностями, и какие из них у вас уже есть.

4. Прорепетируйте ответы на вопросы каждой тематики. Запишите себя на камеру. Посмотрите. Внесите корректировки. Добейтесь четкой логики и уверенной речи. Важно, чтобы то, что и как вы говорите, нравилось вам самим.

5. Продумайте свой внешний вид. Не надевайте строгий костюм, но и не расслабляйтесь — не нужно записывать видео на кухне в вытертой домашней футболке. Приведите себя в порядок, причешитесь, побрейтесь. Вы должны выглядеть аккуратно.

6. Подберите правильный фон. Самый адекватный — однотонная стена. Не нужно снимать VCV на фоне ковров, постеров и неубранной комнаты.

7. Быть лояльным компании хорошо. Покажите это через вашу мотивацию, а не наличие элементов брендинга в кадре. Не стоит ставить перед камерой продукт или размещать на заднем фоне плакаты с логотипом.

8. Записывайте видео, когда в комнате никого нет. Дети, девушки, молодые люди, родители и домашние питомцы не должны отвлекать вас от ответов и тем более появляться перед камерой.

Что делать, если мне вдруг зададут вопросы, к которым я не готовился?

Как мы и говорили, вопросы зависят от компании. Если вы хорошо подготовились, скорее всего, ситуация, когда вам нужно ответить на совсем внезапные вопросы, не возникнет. Но иногда вас могут спросить о том, кто вас вдохновляет, на какую зарплату вы рассчитываете, или попросить рассказать о себе, своих целях и планах на будущее. Будьте собой, покажите свою уникальность. Не волнуйтесь и старайтесь говорить четко и логично.

Каким должен быть идеальный кандидат?

Никто не ответит на этот вопрос лучше работодателя. Вот что рассказала нам Ирина Шишкова, Employer Branding Manager Danone:

«Чтобы успешно пройти этап VCV в Danone, кандидат должен быть искренним и открытым, «настоящим». Например, недавно мы смотрели интервью соискателя, который выучил наизусть финансовые данные из нашего отчета и поставил перед камерой планшет с логотипом Danone. Молодой человек, конечно, молодец, но он сильно переборщил. Так делать не надо.

В первую очередь мы обращаем внимание на то, как кандидат мыслит и как он аргументирует свои тезисы. А вот когда человек отвечает непродуманно и банально, например, «я хочу работать в Danone, потому что это крупная международная компания», становится грустно. Кстати, то же самое касается вопросов типа «кто вас вдохновляет». Подавляющее большинство кандидатов один за другим отвечают: «Стив Джобс». И когда после этого видишь интервью соискателя, который говорит, что его вдохновляет мама и обосновывает, почему, такому человеку веришь больше. Если кандидат отвечает продуманно и рассказывает о людях вокруг себя, о своих планах, целях, амбициях, это всегда вызывает уважение.

Главный совет, который я могла бы дать всем, кто будет проходить этап VCV — будьте собой. Не нужно думать о том, что ожидает от вас работодатель, особенно во время записи ответов. «А что они подумают, а правильно ли я говорю» — ваш внутренний монолог всегда виден на видео. И чаще всего становится одной из причин отказа».

changellenge.com/

hr-portal.ru

Собеседование в Apple: 33 вопроса

Издание Business Insider изучило отзывы сотрудников Apple об ИТ-гиганте на корпоративном сервисе Glassdoor и узнало, какие вопросы они услышали на собеседовании. Редакция выбрала 33 самых интересных из них.

В основном, пишет редактор Business Insider, будущие сотрудники Apple получают вопросы, ответы на которые должны продемонстрировать их прошлый опыт. Кроме того, иногда на собеседованиях звучат логические задачи и головоломки.

  • «Представьте, что у вас есть два яйца, и вам нужно выяснить, с какого самого высокого этажа в здании вы можете уронить и не разбить их. Что бы вы делали в такой ситуации? Каково оптимальное решение задачи?» (собеседование на позицию разработчика).
  • «Кто ваш лучший друг?» (собеседование на позицию специалиста в Apple Store).
  • «Опишите интересную проблему, с которой вам приходилось сталкиваться, и расскажите, как вы её решили» (собеседование на позицию разработчика).
  • «Как бы вы объясняли восьмилетнему ребёнку, что такое маршрутизатор?» (собеседование на позицию выездного специалиста технической поддержки).
  • «Сколько детей рождается каждый день?» (собеседование на позицию менеджера по глобальным поставкам).
  • «На столе лежит 100 монет, 10 из них лежат кверху «орлом», 90 — «решкой». Вы не можете выяснить, как именно они лежат. Распределите монеты на две группы так, чтобы в каждой оказалось одинаковой количество монет, лежащих «орлом» вверх» (собеседование на позицию разработчика).
  • «Опишите себя и расскажите, что вас увлекает» (собеседование на позицию разработчика).
  • «Над чем бы вы хотели у нас работать?» (собеседование на позицию старшего разработчика).
  • «Есть три коробки. В одной из них лежат только апельсины, в другой — только яблоки, а в третьей — и то и другое. Коробки оказались неправильно промаркированы — ни одна из подписей не попала на нужную коробку. Вы можете открыть только одну коробку и, не глядя внутрь, взять из неё один фрукт. Определите, как должны быть подписаны коробки» (собеседование на позицию специалиста по обеспечению качества — QA-инженера).
  • «Представьте, что вы общаетесь с рассерженным покупателем. Он или она стоит в очереди уже 20 минут и теперь утверждает, что может пойти в любой близлежащий магазин и купить нужный ему компьютер там. Как бы вы решили эту проблему?» (собеседование на позицию сотрудника Apple Store).
  • «Как бы вы могли снизить стоимость этой ручки?» (собеседование на позицию менеджера по глобальным поставкам).
  • «Вам звонит пользователь продукции компании, компьютер которого давно устарел и фактически превратился в «кирпич». Что вы будете делать?» (собеседование на позицию выездного специалиста по Apple Care).
  • «Вы умны?» (собеседование на позицию инженера).
  • «Вспомните свои неудачи. Чему они вас научили?» (собеседование на позицию руководителя проектов).
  • «Случалось ли вам не соглашаться с решениями менеджера? Приведите конкретный пример и расскажите, как вы уладили разногласия, какое решение в итоге было принято и как бы человек, с которым вы поспорили, описал вас сегодня» (собеседование на позицию разработчика).
  • «Вы ставите стакан с водой на крутящийся диск и начинаете постепенно увеличивать число оборотов. Что произойдёт: стакан перевернётся, съедет с диска, или вода выплеснется из емкости?» (собеседование на позицию инженера).
  • «Расскажите, какими своими поступками или действиями в прошлом вы особенно гордитесь» (собеседование на позицию руководителя проектов).
  • «Почему мы должны нанять именно вас?» (собеседование на позицию старшего разработчика).
  • «Считаете ли вы себя творческим человеком? Можете ли вы предложить нам какую-то креативную идею прямо сейчас?» (собеседование на позицию разработчика).
  • «Опишите ситуацию, когда вам пришлось пережить нечто унизительное» (собеседование на позицию специалиста в Apple Store).
  • «Что важнее — решить проблему клиента или создать хороший сервис?» (собеседование на позицию выездного специалиста технической поддержки).
  • «Почему Apple сменила название с Apple Computers Incorporated на Apple Inc?» (собеседование на позицию специалиста в Apple Store).
  • «Вы кажетесь позитивно настроенным человеком. Какие вещи могут вас расстроить или испортить настроение?» (собеседование на позицию специалиста в Apple Store).
  • «Как вы дадите клиенту понять, что ваша цель — помочь ему (используя только свой голос)?» (собеседование на позицию выездного специалиста технической поддержки).
  • «Что привело вас сюда сегодня?» (собеседование на позицию разработчика).
  • «iTunes — приложение, которое вынуждено хранить множество картинок, и со временем они устаревают. Как бы вы решали проблему избавления от ненужных изображений по мере необходимости?» (собеседование на позицию разработчика).
  • «У вас есть некоторое количество настоящих и фальшивых монет. Вы вытягиваете одну из них и трижды подбрасываете, получая определённую последовательность «орлов» и «решек». Какова вероятность того, что вы вытащили фальшивую монету?» (собеседование на позицию ведущего аналитика).
  • «Вспомните свой лучший и худший день за последние четыре года» (собеседование на позицию менеджера по проектам).
  • «Представьте, что вы заходите в магазин Apple Store в качестве обычного покупателя. Опишите свои первые чувства и впечатления» (собеседование на позицию специалиста в Apple Store).
  • «Почему вы хотите присоединиться к Apple? Если мы вас наймём, по чему вы будете скучать?» (собеседование на позицию разработчика).
  • «Как бы вы тестировали ваше любимое приложение?» (собеседование на позицию специалиста по обеспечению качества).
  • «Чем бы вы хотели заниматься через пять лет?» (собеседование на позицию разработчика).
  • «Как бы вы стали тестировать тостер?» (собеседование на позицию специалиста по обеспечению качества).

Оригинал статьи

Метки:Собеседование, ловушки, apple

jobhack.com

HireVue получает 25 миллионов долларов, чтобы помочь ему расширить границы подбора видео

HireVue’ы инвестиции в 25 миллионов долларов было объявлено сегодня утром приходит от легендарной фирмы ВК, Секвойя капитал, и ранее инвесторам в видеоинтервью фирма. Но в более широком смысле, уважение к широкополосному Интернету, без которого, кандидаты все равно будут путешествия личные интервью и компаний будет тратить десятки тысяч и больше набирают путешествия.
Это не’т так давно, что компании с сильным, но отдаленной перспективой, было два варианта: лететь кандидата; или, организовать видео-интервью в бизнес-центр. Сегодня, благодаря доступности высокоскоростного Интернета в большинстве городских и многих сельских районах, работодатели экономят деньги и время.
Возможно, даже более важно, видеоинтервью расширить поле потенциальных кандидатов за пределы каких-либо географических ограничений, налагаемых бюджетов или отсутствия кандидата. Кандидатов, которые могли бы когда-то пришлось отказаться от возможности из-за работы или семейных ситуаций теперь может интервью из своей гостиной.
Неудивительно, что Секвойя привести этот раунд финансирования.
“Рынок труда и рабочего места фрустрации на все времена высоко и организации больше не могут поддерживать статическое, длительное и безличных процессов, связанных с наймом и привлечением людей”, — сказал Микки Arabelovic, партнер, Секвойя капитал, в пресс-релизе финансирования.
Как полезно в качестве видео-интервью можно в процессе найма, HireVue не’т получили такие большие инвестиции, если видеоконференций был его только пони. Это толпа, в основном потому, что стоимость входа настолько низок. Действительно, любая компания, которая сегодня хочет удаленно интервью кандидат может сделать это по дешевке или бесплатно.
Что отличает HireVue врозь — и ток 25 миллионов долларов, а если добавить к предыдущей 22 миллиона долларов, делает его ведущей лошади — это широта его предложений. Не просто необходимые функции, как запись и распределение, но и инструменты для найма руководителей и членов группы по рассмотрению, оценке и обсудить интервью.
Видео может быть в прямом, двухсторонняя интерактивная дел, или кандидат может быть представлен с предварительно записанных интервью, отвечая на вопросы, когда он’ы наиболее удобный для них. Другие компании предлагают по крайней мере столько же.
Однако, что действительно отличает HireVue только в том, насколько далеко на рабочее место он занял видео.
“В то время как большинство технологий в последние десятилетия была сосредоточена на автоматизации процессов, площадка для взаимодействия талантливых HireVue-настоящий прорыв, поставив людей, их мнения и опыт, в центре бизнес,” сказал Arabelovic.

Что HireVue делает с это новая Платформа толкает видео в социальных сетях, подключив его с несколькими типами АТС и использовать его для адаптации введения до Нового прокат завершает кадрового делопроизводства. Некоторые из этого, особенно социальных сетей, аспект, настолько Нова, что’ы трудно сказать, как он будет работать. Видео-резюме как предвещали будущее рекрутинга не’т решить, в первую очередь, потому что было слишком много времени. Но общения с потенциальным кандидатом, которого вы встретили на LinkedIn групп? Имеет возможности как и его коллега кандидат, CodeVue.
Видео интервью само по себе является практически товаром услугой. HireVue, хотя, это инновации, расширяя границы видео за экономию средств и удобство. Компания говорит, что будет использовать инфузий 25 миллионов долларов “расширение своей платформы, услуги и команда.”
Согласно сообщению финансирования, “в прошлом году компания запустила пять новых продуктов, успешно завершены и интегрированы приобретения, более чем в два раза команда, и приветствовал мирового уровня клиентской базы, в том числе более чем на 20 процентов компаний из списка Fortune 100. Во время Второй финансовый квартал, компания закрыта, в среднем, больше, чем одна сделка в день.”

hre.hr-portal.ru

Видеорезюме актуальны для профессий и должностей, где есть личный контакт





Беседовал Андрей Коновалов, руководитель проекта «Работа с персоналом» www.HR-Journal.ru

К традиционным текстовым резюме и вакансиям давно привыкли и рекрутеры, и соискатели. Но сейчас есть другие возможности: видеорезюме, видеовакансии, видеопрезентации. Насколько они востребованы? Есть ли у них будущее? Какие возможности видеоформат даёт рекрутерам и соискателям? Об этом беседуют Андрей Коновалов, руководитель проекта «Работа с персоналом», и Николай Волчков, генеральный директор интернет-сервиса VCV.ru.

О собеседнике: Николай Волчков, генеральный директор проекта VCV.ru. Родился в 1985 году. Закончил Педагогический государственный университет имени Ленина, факультет социологии, экономики и права. Карьерный путь начал с должности экономиста в телекомпании «Амедиа». Основатель собственного рекламного агентства DKNAGroup. Автор идеи кабельного канала формата реалити-шоу «Lifebox». Обладатель коричневого пояса тхэквондо.

Информация о проекте:

VCV.RU – онлайн сервис видеорезюме, предлагающий эффективные решения для подбора персонала и трудоустройства в мультимедийном формате. Бизнес-модель проекта строится на принципе универсальности – ресурс предлагает сервисы для работодателей и соискателей. Использование VCV.RU позволяет повысить качество первичного отбора, при этом экономя hr-ресурсы. Работодатели могут публиковать резюме, просматривать видеорезюме кандидатов, задавать специальные вопросы к конкретной вакансии и получать видеоответы с нужной информацией, отбирая тем самым подходящих соискателей без проведения ознакомительных встреч-интервью, использовать виджет для записи видеорезюме на собственном сайте и др. Соискатели могут публиковать свои видеорезюме и откликаться на вакансии. Отдельное внимание уделяется студентам и молодым специалистам с небольшим опытом, для которых видеорезюме – отличный способ произвести впечатление на работодателя. В 2011-2012 году сервис прошел тестирование в Красноярске и в сентябре 2012 года был официально запущен на общероссийском уровне.

Андрей Коновалов, журнал «Работа с персоналом»: Николай, рекрутеры любят начинать разговор со слов «Расскажите что-нибудь о себе». Вот и Вы – расскажите что-нибудь о вашем сервисе. Так, как будто мы о нем ничего не знаем.

Николай Волчков, генеральный директор VCV.ru: Наш проект – это интернет-сервис, на котором соискатель может оставить свое видеорезюме наравне с текстовым, и работодатель его может посмотреть. На наш взгляд, концепция достаточно интересная и новая. Такого ещё никто не реализовал в полном масштабе. Это очень удобно для работодателя – для того, чтобы предварительно оценить соискателя, не приглашая его на очное собеседование. У работодателя есть возможность заранее оценить человека по разным параметрам: по невербалике, по его ходу мыслей, по тому, как он отвечает на вопросы. Также работодатель может задать дополнительные вопросы от себя, через личный кабинет.

Письмом к соискателю?

– Не совсем. У нас сейчас для работодателя такой механизм работы: работодатель публикует свои вакансии, и может к этой вакансии добавить вопросы, на которые соискатель должен ответить в своём видеорезюме. У нас есть набор стандартных вопросов, которые можно использовать, мы их специально разработали и продолжаем совершенствовать.

Также работодатель может добавить свои собственные вопросы: кто-то может спросить, например, для вакансии менеджера по продажам: «Какое количество товара и в какой сфере вы продавали в день?» Другой может задать провокационный вопрос: «Воруете ли Вы?» Ну и так далее.

У соискателя есть право выбора: на какие вопросы он будет отвечать, а на какие – нет. У нас обязательное требование – ответить как минимум на два вопроса, но эти вопросы соискатель выбирает сам. В итоге видеорезюме состоит из видеовизитки, приветственной части и ответов на заданые вопросы. Также соискатель может заполнить или загрузить стандартное текстовое резюме.

А может ли соискатель загрузить или заполнить текстовое резюме, а видеорезюме не добавлять?

– Пока что он может загрузить резюме без видео. У нас по этому поводу были большие споры – соискатель ведь не привык к формату видеорезюме. У него есть некоторые психологические барьеры, потому что это работа на камеру, это новый формат. И человеку непонятно, как с этим форматом работать, как его использовать. И соискателя нужно ещё приучить к такому формату. Поэтому мы позволяем ему в любом случае составить текстовое резюме, в любом случае зарегистрироваться, но сейчас уже стараемся не публиковать резюме без видео. Иначе теряется наша специфика.

Но при этом мы активно ведем работу с этим соискателем. Мы видим и знаем, какие работодатели у нас есть, какие вакансии открыты. У нас есть специальный штат рекрутеров, которые работают с вакансиями и резюме на сайте, оценивают, куда хочет пойти соискатель, и видят потребности работодателей. И мы стараемся помочь им найти друг друга, стараемся сделать так, чтобы соискатель заинтересовался и отправил свое видеорезюме конкретному работодателю. Это такая ручная работа, но это приносит свои плоды.

Обычно соискатель составляет одно резюме и рассылает его ряду работодателей. А при использовании видеоформата с заданными вопросами ему приходится на каждую вакансию новый отклик записывать? То есть, при использовании вашего сервиса соискателю приходится больше трудиться, чтобы себя продать.

– У него есть два пути: либо он откликается на вакансию, не записывая ответы на дополнительные вопросы работодателя, либо он всё записывает. Если работодатель поставил жёсткое требование по ответам на какие-то вопросы, а соискатель хочет в этой компании работать – он всё запишет. Или же может использовать те ответы, которые записывал для других работодателей.

То есть, он может использовать то, что записал раньше?

– Да. Даже если вопросы не совпадают. Вообще, неправильно говорить, что работы получается больше. В обычном сервисе соискатель может разослать резюме в большее количество мест, да. Но когда доходит до первых собеседований, соискатель в день в среднем может объехать двух-трёх работодателей. Как правило – двух. А с помощью нашего сервиса он получает возможность отправить своё видеорезюме, которое частично заменит очное собеседование, в 7 или 10 компаний.

В итоге получается экономия и времени, и нервов. Все-таки, каким бы подготовленным соискатель не был, собеседование – это все равно стресс. Это другая территория, это люди, это вопросы, и так далее… Мы постарались каким-то образом минимизировать подобные расходы соискателей. Кстати, у нас сейчас проходит конкурс новогодний, с призами – на самое оригинальное видеорезюме, все желающие могут поучаствовать, я дам ссылку – http://vcv.ru/new-year-promo/.

Это, что называется, «светлая сторона проекта». Не буду скрывать, что я несколько скептически настроен к формату, поэтому я озвучу свои вопросы, а Вы, возможно, переубедите меня, а может быть, и нет. Вот сомнение первое, сужающее область применения сервиса: далеко не для всех специальностей важны внешность соискателя и его манера держаться. Например, для менеджера по продажам или секретаря это будет иметь критическое значение. А есть масса должностей, на которых эти моменты не критичны. Получается, что для таких вакансий нет смысла в работе с видеорезюме.

Согласны ли Вы с тем, что формат видеорезюме очень сильно сужает круг ваших клиентов? Люди, которым, условно говоря, нужен программист, не будут так заинтересованы в получении видеорезюме, как люди, которым нужен менеджер по продажам?

– Я понял вопрос. Да, я с Вами согласен, что есть определенная ниша и работодателей, которые будут желать, хотеть, требовать видео формат, и есть определенная ниша соискателей и конкретных должностей, специализаций, которая подходит под видеоформат. Но, когда мы запустили тестовый проект в Красноярске, мы думали что у нас будут секретари, менеджеры по продажам, PR-менеджеры, дизайнеры, например и т.д. Мы ожидали, что наш сервис будет актуален где-то для 40% от общего стандартного пула вакансий и должностей, которые есть на рынке. А на практике получилось, что к нам записался слесарь, например. Очень много бухгалтеров, что в принципе неожиданно, потом бортпроводники, и многие другие. Получается, что видеоформат актуален для профессий и должностей, где есть личный контакт.

Это люди, размещающие видеорезюме?

– Размещающие свое резюме и видео на вакансию. И, самое интересное, что работодатель тоже это смотрел. Он оценивал бухгалтера, например, по видео.

У меня вопрос, скорее, о работодателях, которые платят деньги за публикацию.

– Работодатель может разместить у нас свои вакансии, которые, по его мнению, будут в видеоформате востребованы у соискателей. Да, без проблем. Также работодатель, как сейчас практика показывает, размещает такую обобщённую вакансию – «Работа в компании». В общем и целом. То есть, он может разместить объявление без должности.

Вот, в частности, «Новиков групп», и ряд еще компаний достаточно крупных, они формируют себе некую резервную базу. Виртуальную. И в случае чего: «Я помню, там был Николай, который хотел работать у нас программным директором на канале… Давайте-ка его быстренько сейчас вызовем и посмотрим». Поэтому работодатель может открывать такие общие вакансии, а соискатель откликаться на них, даже если про его специальность там ничего написано не было.

Понятно. То есть, Вы потенциальной проблемы сужения клиентской базы не видите? Вопрос-то был в чем: открывая такой сервис, вы, возможно, (это была гипотеза) сразу резко сужаете количество клиентов. То есть не все потенциальные клиенты могут у вас разместиться, а, скажем, 30%. Это те, которые заинтересованы, в первую очередь, в таких вот визуальных должностях.

– Да. Сейчас мы всем говорим «добро пожаловать!» Приходите, пробуйте, экспериментируйте. Подходит — не подходит – решайте сами. Мы вам все, что возможно, сделаем. Поймем ваши проблемы и постараемся вам помочь. Соискатель – приходи, у нас теперь нет географии, где бы ты ни жил, ты можешь себя показать. Презентуй себя, покажи себя! Наконец-то у соискателя появился не текст на принтере напечатанный, а появился голос, появилась мимика. Но я думаю, что со временем у нас будет действительно сегментирован и работодатель, и соискатель. У нас появится определенная ниша. Пока она не выявляется явно. То есть пока это не приняло такого полномасштабного эффекта, наверное, люди сами должны для себя принять решение, подходит им этот формат или не подходит. Я не могу запретить главному бухгалтеру опубликовать свое видеорезюме. Хочет он – пускай публикует! Значит, ему это подходит.

Но на самом деле, я думаю, по-другому отвечу на этот вопрос. Возьмём, допустим, открытые вакансии специалиста операционного зала в разных банках. Положить их рядом – они все будут одинаковые. Зарплаты – плюс-минус одинаковые. Соцпакет – плюс-минус одинаковый. Условия работы в плане требования – они тоже будут плюс-минус одинаковые. Поэтому у соискателя возникает непонимание, ему становится неважно, куда идти. Главное – пойти куда-то. Главное – реализовать себя в конкретной должности. А мне хочется донести до соискателя, что все эти банки, организации и структуры – они разные!

Мне хочется донести до соискателя образ работодателя, показать дух его компании, показать характер его компании, показать его, может быть, немножко миссию, возможно – начальство, с кем придется соискателю так или иначе взаимодействовать, работать и так далее. В результате соискатель видит внутреннюю составляющую компании и для себя может решить, хочет он работать в этой компании или не хочет – не только по каким-то требованиям, которые в вакансии написаны, но и приоткрыть для себя компанию как бы «изнутри».

А как Вы это делаете?

– Путем видеовакансии. Путем презентации компании, путем видеовакансии. То есть на нашем ресурсе мы предлагаем работодателю возможность разместить свою видеовакансию. Сценарии разные могут быть. Я вообще призываю работодателей делать видеовакансии, в таком, знаете, «home стиле». То есть, чтобы это было не глянцево, как на телевидении…

А чтобы прямо кадровик?

– Да! Руководитель отдела, департамента, – не имеет значения, кто именно. Пусть он просто на мобильный телефон снимет «Здравствуйте, меня зовут Николай. Я руководитель отдела, мне очень бы хотелось бы…» И так далее. Понимаете, я вижу – я со стороны соискателя сразу вижу, кто будет будущим руководителем. Это же дико важно! Согласитесь!

Да, это отличный инструмент, и действительно очень важный.

– Как только соискатель видит такую персонализацию работодателя, у него сразу возникает желание также себя заявить и показать. И от этого все в итоге получают удовольствие и выгоду. Через видео формат мы, хоть немножечко, но делаем мир лучше. Чуть-чуть!

Вы делаете мир быстрее;)

– Ну, возможно, да! Время, наверное, покажет, какие работодатели будут записывать у нас свои вакансии, кто будет записывать свои видеорезюме как соискатель. Время покажет. Я говорю еще раз – всем welcome! Пожалуйста – смотрите, пробуйте, экспериментируйте! И это, возможно, принесет вам пользу.

Сколько времени Вы уже на широком рынке?

– У нас сложная история компании. Третьего сентября текущего года мы официально стартовали в том дизайне, в той эргономике, в той архитектуре, которая сейчас есть. До этого мы, наверное, раза три переделывали сайт, мы экспериментировали, мы общались, мы анализировали, как работает, какое впечатление у работодателей и соискателей. В Красноярске мы открылись в мае 2011 года. Почти полтора года назад. Там был немного другой дизайн, эргономика другая была. Мы учли ошибки свои, переделали и сделали то, что сейчас Вы видите.

Кроме того, мы сейчас развиваем дополнительные сервисы и направления. Стараемся помочь нашим пользователям. Например, для работодателей хотим создавать видеовакансии. Будет приезжать съемочная группа – за приемлемые деньги, за короткий срок делать, надеюсь, очень хороший и качественный видеоролик для вакансий.

Ещё делаем сейчас виджеты для размещения на сайте работодателя – такую кнопочку, которую можно будет поставить в раздел вакансий на своём сайте: «Запиши свое видеорезюме». Там будет возможно два формата: либо нажимаете на кнопочку и попадаете в личный кабинет того самого работодателя, и откликаетесь в видеоформате, либо можете нажать на кнопочку, и у вас появляется окошко для отклика прямо на сайте работодателя, где Вы в онлайне записываете свое видеорезюме. Или отвечаете на вопросы.

Возвращаясь немножечко назад, к скепсису. Видеоизображние далеко не всегда правдиво. То есть, если вы делаете профессиональную видеосъемку, выставляете свет, пудрите нос, то человек выглядит лучше, чем в жизни. А если человек купил дешевую вебкамеру, на плохом канале, у него свет от люстры падает сзади, и он на табуретке скособочился в привычной ему позе… И вот в таком виде начинает что-то там говорить. Не имея опыта общения с камерой, человек, возможно даже не заметит, что получилось плохо. Сплошь и рядом бывает такое. В итоге эта запись показывает его в плохом свете. Выставляет его не тем, кем на самом деле он является.

– Я понимаю. Это конечно, сложно, но если посмотреть с другой стороны на это – мы даем человеку возможность посмотреть на себя со стороны, плюс мы предоставляем инструкцию и практические рекомендации.

Вопрос: не оказывается ли соискателям в таком случае медвежья услуга? Ведь тогда получается, что соискатель должен обладать еще одной компетенцией – он должен хорошо продавать себя через видео.

– Это, в общем-то, вопрос о нише, наверное. Есть некоторые позиции и должности, которые требуют определенного навыка самопрезентации, умения говорить правильно, сидеть правильно и так далее. В данной ситуации знаете, есть, наверное, два формата подачи видеоинформации. Можно, как журналист, подбежать с микрофоном к соискателю и резко задать ему пять вопросов. И он шокирован, 3 секунды ответить, что-то наговорит и даже не сможет посмотреть потом. Наверное, такой подход может быть правильный с какой-то точки зрения. Но у нас подход немножко другой. У нас «киношный» подход. У нас соискатель – как актер. Мы ему даем возможность записать заранее (возможно – тезисно), прямую речь. Неважно. Записать, благодаря суфлеру свою речь, ответы на свои вопросы. Тем самым мы хотим его все-таки расслабить и отвлечь от камеры, для того, чтобы он не думал, как он выглядит, а думал о том, что он говорит, как он говорит, держал некоторые интонации. Мы даем ему возможность себя презентовать. Ведь даже на очном собеседовании с работодателем соискатель себя не демонстрирует таким, каким он есть.

Наша собственная практика это показывает. У нас было недавно расширение штата, сюда попадают люди только с видеорезюме. По-другому никак. Буквально вчера мы вызывали на собеседование менеджера по развитию. Молодой человек ответственно записал и ответил на все четыре вопроса в видеоформате. Мы его посмотрели, пригласили пообщаться, и вот передо мной сидит тот самый человек, которого я видел на видео. Совпадение на 95%. Интонации, манера говорить, стиль общения, то, как он излагает мысли. Даже небольшое ерзание – тоже присутствовало! И это не один случай. У нас таких уже было, наверное, человек 12 с такой высокой степенью совпадения.

Кандидатам мы рекомендуем, как будет лучше записать видеорезюме с технической точки зрения. Расстояние до камеры – у нас есть датчик звука: хорошо ли Вас слышно или плохо. Как должен падать свет: ни в коем случае не нужно садиться спиной к окну. Вот такие технические моменты. Чтобы техническое качество было хорошим, мы даем рекомендации соискателю. Мы не можем рекомендовать ему, например, сидеть ровно. Если он хочет сидеть вот так, это он такой и есть! Это его характер! Это его желание. Он не будет сидеть у работодателя по-другому. Ну, то есть, скорее всего, на очном собеседовании он-то сядет ровненько и пообщается, но потом-то его возьмут на эту работу, и он будет все так же сидеть – например, ссутулившись.

Мы на своем ресурсе даём некоторое понимание о человеке. Через видео тоже можно огонек в глазах почувствовать и увидеть. Ресурс должен давать не субъективную оценку, он должен дать реальную оценку – какой этот человек. Вот наше видение.

А, скажем, развить тему – и к видеовакансиям и видеорезюме добавить ещё видеособеседование? Есть в планах?

– Мы хотим обязательно сделать видеочат внутри сайта. Это в планах на 2013 год.

А какие у вас темпы наработки клиентской базы?

– Скажу честно. Те цифры, которые я путём сложных расчётов нарисовал в бизнес-плане, я пока удерживаю. У нас два подхода: холодные звонки и рекомендации компаний, с которыми мы уже работаем. Я не скрою, у нас есть некоторые знакомства и товарищеские отношения с рядом компаний. Мы с ними, конечно же, максимально тесно общаемся и сотрудничаем, потому что у них можно получить некоторую обратную связь, характеристику. Я призываю их, чтобы эта характеристика была правдивой. Ни в коем случае никакой лести. Плохо работаем? Почему, объясните, пожалуйста? И так далее. В настоящий момент нашим ресурсом пользуются более 600 компаний из разных регионов.

– «Работные» проекты завязаны сразу на двух игроков рынка – на работодателя и соискателя. Вам нужно много вакансий – иначе к вам не придут соискатели, и вам нужно сразу много соискателей, иначе к вам не придут работодатели. С работодателями более-менее понятно. Их можно обходить, можно с ними знакомиться. Можно предлагать им какие-то специальные условия, чтобы они пришли. А как быть с соискателями? Вы находитесь на вполне сложившемся рынке ресурсов по трудоустройству, и, насколько я могу судить, взлетов тут не было уже …

– Лет 10, наверное…

Да. Падения были. Job.ru после редизайна упал с первой на восьмую, кажется, позицию по посещаемости. Потом постепенно поднимался и восстанавливал позиции. Но такого, чтобы ресурс, стартовав быстро, быстро набрал большую посещаемость – такого нет. У вас, я так понимаю, есть план?

– Конечно, есть!

Можете рассказать о секретах?

– Ну, давайте попробуем. Вообще, у меня спрашивают многие инвесторы, бизнесмены или просто товарищи: «А ты на каком рынке-то работаешь?». Я говорю: «Я работаю на рынке рекрутинга и HR». Ресурс предназначен для того самого сращивания соискателя с работодателем. Это тот мостик, о котором я рассказывал… Философский. Но мы не онлайн-база, как наши конкуренты – HeadHunter, Superjob, и так далее. И мы не кадровое агентство. Мы находимся посередине. Мы, с одной стороны, в онлайне, и даем пользователям информацию о соискателе и о работодателе, и вроде как немножко кадровое агентство. Но мы не рекомендуем кандидатов, мы не берем таких сумасшедших денег как кадровое агентство. И мы не даем своих гарантий конкретному кандидату. У нас что-то среднее. Мы, во-первых, формируем нишу. И она достаточно тяжело, как и любой новый проект, дается, но пока у нас хороший позитивный отклик и со стороны работодателей, и со стороны соискателей. Поэтому здесь пока будет взлет один, надеюсь. Вот в этом рынке. И, наверное, я назвал бы этот рынок рынком Video CV, online Video CV.

То есть, Ваш подход — не столько участие в конкуренции на старом рынке, сколько формирование нового рынка?

– Я думаю, да. Скорее всего, мы формируем новый рынок. Другой подход и я надеюсь, что это даст свои плоды и результаты. А вопрос по поводу планов наших… Ну, конечно, планы наполеоновские. Понятное дело, что хочется, чтобы проект был действительно успешным, и популярным.

И самое главное – приносил пользу и работодателю, и соискателю. Но я не жду быстрого эффекта. То есть, я понимаю, что прямо в январе у нас не будет сумасшедшей популярности, у нас не будет сумасшедшего трафика, как у HeadHunter.

Как мы зарабатываем соискателя – отвечаю на вопрос. На соискателя мы, с одной стороны, идем с традиционными методами: это контекстная реклама, это реклама по вакансиям, это поисковая оптимизация, и так далее. То есть все, чем пользуются многие ресурсы. Также внутри компании мы создали собственный рекрутинг-отдел, который проводит мониторинги и знает, что сейчас происходит на рынке соискателя: кто, что, и где ищет. И предлагает соискателю конкретные вакансии в компаниях. На самом деле вот этот вот рекрутинг дает пока самый хороший эффект и конвертацию. Все-таки личное обращение и личная работа формирует определенное отношение и дает свои результаты.

Личная работа – имеется в виду работа с людьми, которые у вас уже зарегистрированы?

– И зарегистрированы, и еще не зарегистрированы.

А как вы к ним обращаетесь? Спамите?)

– Нет. Ни в коем случае! Мы не спамим, вы что! Мы смотрим, пользуемся открытыми базами, там, где соискатель оставляет свое текстовое резюме. Платными базами мы так же пользуемся, я не скрою этого. Мы работаем с аудиторией, той, которая сейчас есть на рынке. И мы с ними общаемся. С одной стороны, мы знаем потребности работодателя, который у нас уже есть, а с другой стороны, мы стараемся подобрать соискателя как кадровое агентство. Вот такой подход наряду с традиционными способами.

Ещё вопрос Я, честно говоря, прикидывал, что бы Вы могли на него ответить, но ответа так и не нашел. Вопрос очевидный, и я думаю, что его Вам задают регулярно. Те ресурсы по трудоустройству, которые уже имеют большой трафик, большую известность среди соискателей и работодателей, легко могут внедрить такую же услугу. Собственно, на HeadHunter есть услуга видеорезюме, не знаю, насколько она идентична вашей. Формально, кроме идеологических причин, других поводов не сделать то же самое у себя, у них нет. Но стартовые условия у них изначально оказываются лучше. И?

– На любом рынке всегда на рынке присутствует как минимум три игрока. А на рынке онлайн-рекрутинга сейчас существуют всего два игрока. Самые крупные – HeadHunter и Superjob. Сейчас это лидеры рынка, которые занимают…

Работа (Rabota.ru) от них не сильно отстает… И Job тоже.

– Ну, у HeadHunter сейчас сорок с лишним процентов рынка. Я был на HR-саммите в сентябре, там HeadHunter называл примерно 45%. SuperJob всегда стабильно заявлял 33-35%. Титаны. Остальные уже поменьше.

Ну, мы сейчас о разном говорим. Я говорил о посещаемости… А вы говорите о рынке плательщиков.

— Ну, вообще о рынке в принципе. И даже может по базе. Примерно такие же соотношения. Хотелось бы, конечно, стать, тем самым третьим игроком. Крупным. А с другой стороны… Действительно, HeadHunter внедрил в августе или июле текущего года такую систему, но на HeadHunter, по моему, записывают «репортажные» видеорезюме. Подбежали, дали микрофон, и отвечай. Я не знаю, какая у них конвертация, но они, по-моему, опрашивали работодателей и работодатель положительно отозвался о видеоформате. Кажется, 88% опрошенных отозвались положительно. Это еще раз подтверждает нашу идею.

То, что Вы назвали проблемой HeadHunter – технический вопрос. Перекроить формат резюме – дело быстрое.

– Не знаю. Не могу сказать, что перекроить формат – быстрое дело. Во-первых, не быстрое, во-вторых – есть различные способы конкуренции. У нас уже реализована, по нашему мнению, правильная запись видеорезюме соискателя, у нас есть видеовакансия, мы сейчас ведем активный поиск партнера-эксперта в области HR, чтобы разработать уникальный справочник вопросов под конкретные должности, раскрывающие как профессиональные так и личные навыки и компетенции кандидатов. Это будет уникально и ценно для HR-специалистов компаний. У нас есть различные патронажи, другие идеи, и идеи, которые будут нас развивать. Тут не надо бояться конкуренции. Это, наоборот, хорошо. Когда на рынке нет конкуренции – это очень плохо на самом деле. Либо идея плохая, и она не работает, либо она классная. И здесь каждый друг друга стимулирует и развивает. Почему бы и нет.

Поэтому я думаю, что мы по тому самому новому рынку будем с HeadHunter одинаково идти. Да, у них большой трафик, большая аудитория, но этой аудитории нужно будет доносить месседж по поводу видеоформата, как с ним работать.

То есть, с этим форматом они будут учиться работать. А вы уже умеете.

– Конечно. Мы уже немножечко умеем. С одной стороны. С другой стороны, у них есть огромная база, у них проще решается вопрос трафика. Но у нас этот вопрос тоже решаем. Мы стараемся донести в массы информацию о ресурсе. И я, честно говоря, не стремлюсь к семи миллионной базе, к пятнадцатимиллионной базе. Я думаю, что в ближайшее время сформируется та самая ниша, и у нас будет…

Кадровый бутик?

– Ну, что-то вроде… Кадровый бутик. Но не совсем такой узенький и маленький. Все-таки он станет, надеюсь, широким и полномасштабным.

А ваш бизнесплан какие сроки достижения мирового господства ставит?)

– Хотелось бы — 2015 год. Это нормально. Это адекватно. 3 года для развития бизнеса. Это хорошо. Пока мы планируем выйти на самоокупаемость к началу 2014 года. Планы будут корректироваться, я так догадываюсь, и надеюсь, что в лучшую сторону. Посмотрим, я надеюсь, что у нас все получится.

Проект «Работа с персоналом» желает вам, чтобы у вас все получилось.

– Я ответил на Ваш вопрос?

Вы ответили в том смысле, что верите в вашу победу.

– Да. У меня не один бизнес-проект, и я знаю, что это такое. Надо верить в главное. Набраться терпения, сил, денег, ума, и идти вперёд! И – самое важное – команда. Я дико благодарен каждому, кто в этой компании работает, каждый вносит огромный вклад в развитие.

Потенциальная возможность погубить ваш бизнес есть у каждого из крупных игроков. Но Вы совершенно правы в том плане, что они занимаются совершенно определенным типом бизнеса, и для того, чтобы вас вытолкнуть с этого рынка, им нужно наработать эти компетенции. Далеко не все крупные компании способны оперативно так развернуться. Правда, ещё остается вариант покупки. Рассматривается ли этот вариант – дойти до определенного уровня и удачно продать?

– Сколько я общаюсь среди владельцев различных бизнесов и предпринимателей, многие делают бизнес ради того, чтобы просто продать, а потом заняться чем-то другим. Лично я бы хотел достичь определенного результата. Я хотел бы, чтобы теория того же самого «мостика» сработала. И приносила пользу. Мне важно этого достичь. И это очень небыстрый процесс. И я надеюсь, что компания его достигнет. Помимо меня есть ещё инвесторы, учредитель, партнеры. У каждого из нас есть свой интерес. Но, в любом случае, пока на ближайшую перспективу хочется действительно реализовать проект, чтобы он приносил пользу. Вот это дико важно. Понятно, что не без денег – на альтруизме далеко не уедешь.

Еще один вопрос. Не в плане скепсиса, а просто вопрос. Западная практика обычно нас опережает на несколько лет, и интернет там гораздо более развит, но видеорезюме там пока не стало стандартом. Вас это не пугает?

– Вот это мне очень странно. Я знаю очень хороший американский проект, «HireVue» называется. Cуществует уже несколько лет, получил несколько раз премии года в HR. Он классно работает. Но у них немножко другой формат – у них база закрытая, и они чуть-чуть как кадровое агентство работают. Но в Америке есть проблема расовой дискриминации, я общался со своими знакомыми из Америки, они мне сказали: «Если, например, афроамериканца пригласили, он откликнулся на вакансию в какой-то компании, а компания ему отказала, то это, возможно, уже судебный иск». Поэтому, может быть, в Америке такие обстоятельства мешают распространению видерезюме. В Англии есть реализованный проект, но там больше с художественной точки зрения преподнесен проект. Какую-то идею можно выразить через художественный образ, например – «я люблю ловить рыбу» – и вот на видео человек стоит и ловит рыбу. Другой подход немного, не буду его судить, это отдельная история. Но те, с кем я общался – а я очень часто езжу в Европу, я общался с владельцами различных сетей ресторанов, сетей гостиниц, с людьми, которые там владеют бизнесом. Также общался просто с друзьями, и просто вот кого-то я встретил, в баре-ресторанчике, и с кем мы поговорили, всем идея нравится. Европа более открытая. И, честно признаться, для меня это удивительно. Сейчас нужно поставить проект на рельсы в России, посмотреть, сделать определенные выводы, а потом обязательно попробовать там.

Понятно, что перед тем, как туда ступить, мы, наверное, изучим рынок более детально с точки зрения соискателя и работодателя. Фокус-группы устроим, может быть, исследования закажем. Понятно, что ментальность, и вообще – в принципе – пользование интернет-ресурсами у европейцев и у нас немножко разное. Они уже привыкли к определенному алгоритму действий, который немного не совпадает с нашим. Поэтому, конечно же, мы будем ресурс адаптировать серьезно, если мы примем решение все-таки выходить в Европу и заниматься экспансией.

Вопрос по технологиям, которые сейчас в проекте используются. Что можно сказать? Это законченный продукт или это лишь слабое подобие того великолепия, которое ожидается в ближайшее время?

– У нас многоэтапный путь развития. На данный момент в этом году мы почти реализовали все, что хотели. В этом году это законченный продукт и мы сейчас активно занимаемся устранением ошибок, неполадок, багов. В следующем году мы, конечно же, будем делать версию три, четыре, пять и так далее. Которые будут насыщены новым функционалом и новыми возможностями. О них можно более подробно поговорить. Я могу чуть-чуть приоткрыть завесу тайны.

Ага, давайте!

– Как мы уже говорили, мы хотим организовать онлайн-видеоконференцию соискателя и работодателя. Дальше нам очень хочется организовать партнерство с дружественной нам организацией «Гражданской смены» — это государственный проект, в рамках которого происходит формирование управленческого и молодежного кадрового резервов системы образования Москвы. Это очень серьезный и интересный проект, куда нам нужно будет внедряться и интегрироваться. Проект направлен на школьников, на учебные заведения – высшие и средние учебные заведения. Все будущие специалисты научатся записывать свое VideoCV и узнают, как с его помощью создать правильное впечатление о себе и своих личных и профессиональных компетенциях.

Также будем внедрять компетентный опросник для соискателя. Это тоже долгая работа, очень основательная, она больше интеллектуальная, наверное.

Опросник? Вы хотите сделать какую-то систему тестирования?

– Да. Это готовый кейс. Помимо вопросов, на которые могут отвечать соискатели, мы очень хотели бы все-таки сделать тестирование соискателя, ситуативное тестирование. «Если — если» — например. Что Вы будете делать, если… И так далее. При этом мы хотим давать не просто готовый результат работодателю, а хотим давать ему самому оценить тест. Пока задумка такая, что мы будем записывать в онлайне ответы на тесты, при этом делать не просто монолитное видео, а записывать стопкадрами, чтобы была видна реакция человека. Ну и плюс, конечно же, ограничивать во времени. Для того, чтобы человек не воспользовался Википедией, например.

Что еще? Хочется, конечно, «карьерную лестницу», но это такой прямо проект-проектище, пока еще в перспективах. Хочется соискателю дать такую возможность: «Я выпускник такого-то учебного заведения и хочу быть Президентом Российской федерации». Ему строится график, куда нужно пойти, и какую компетенцию получить, и где поработать, сколько поработать и так далее. С одной стороны, это игрушка, с другой – это цель. Финальная. Это итоговая дистанция, по которой можно идти и ориентироваться. Но это такой сложный проект.

Но проект интересный.

– Да. Хочется оценивать соискателя по разным параметрам, не только по видео, не только по его ответам на вопросы, не только по тестам. Хочется его оценивать абсолютно с разных углов. Для работодателя, например, те же соцсети, активность соискателя в интернете дают информацию.

Вы сделаете «Большого Брата»?))

– Не знаю пока, посмотрим. Надеюсь, что в 2013 году эти задачи они будут реализовываться. Step by step.

Я предположу, какую услугу вы могли бы потенциально оказывать кадровым агентствам, упрощая их бизнес. Наверное, когда Вы реализуете видеочат, для кадровых агентств была бы очень интересна возможность записать этот чат и отправить запись собеседования работодателю.

– Согласен. Хорошая идея.

Значит, я вам ее дарю.

– Спасибо большое. Я не знаю, думали ли об этом коллегии, но я честно признаться, об этом даже не думал. Это хорошая история. Мы примерно по подобному сценарию работаем со студентами. Мы сотрудничаем с рядом учебных заведений – Бауманский университет, «Вышка»… Огромное количество студентов – около 900 тысяч в год – выпускается в России. И конечно, нет возможности смотреть постоянно, приглашая к себе в офис. Поэтому видео, подкрепленное еще оценкой деканата – это будет золотое дно для работодателя. И, конечно же, очень хочется каждый ВУЗ обеспечить вот такой базой. Мы участвовали в двух ярмарках вакансий, и работодатели – например, компания «Кока-кола», British American Tobacco, Филипп Моррис, говорят: «Мы умираем бегать по ВУЗам, по ярмаркам». Так что здесь мы тоже поможем. В этой части.

У меня вопросов больше нет.

– Спасибо Вам большое. Надеюсь, вам было интересно?

Очень. И я могу сказать, что в процессе я несколько изменил свое мнение о перспективах вашей компании, и надеюсь, что у вас всё получится. Честно говоря, когда я предварительно – перед интервью – знакомился с проектом, я давал ему в своей оценке… ну, наверное, в пределах года жизни… Решил, что к концу следующего года, скорее всего, он с рынка каким-то образом уйдет. А сейчас я вижу, что вы настроены серьезно, и не просто настроены, а у вас есть совершенно реальные фишки, которые дают вам совершенно реальные шансы на успех. А что будет – посмотрим. Надеюсь, мы с Вами еще встретимся – для того, чтобы обсудить, как вы завоевали мир:)

Читайте нас в Фейсбуке и ВКонтакте. Самая быстрая HR-рассылка


условия копирования

www.hr-journal.ru

Отправить ответ

avatar
  Подписаться  
Уведомление о